ISO standardi u HR-u: pravila postoje, ali šta se dešava u praksi?

Ukratko: Za HR danas postoje konkretna pravila: ISO 30414:2025 (izvještavanje o ljudskom kapitalu), ISO 45003:2021 (psihosocijalni rizici) i ISO 10667 (procjena ljudi). U praksi nijedan nije obavezan u BiH, a istraživanja o ISO sertifikaciji pokazuju da firme formalne zahtjeve često ispune na papiru, a primjenjuju ih samo djelimično. Savjeti na kraju su naša preporuka.

Stari tekstovi o "ISO standardima u HR-u" često govore uopćeno, bez imenovanja ijednog standarda. U međuvremenu je glavni standard za izvještavanje o ljudskom kapitalu dobio novo, strože izdanje, pa vrijedi reći tačno o čemu je riječ: koji standardi stvarno postoje, šta svaki zahtijeva i gdje prestaje njihov domet.

Između pravilnika i svakodnevnih razgovora oblikuje se stvarna organizacijska kultura. Standard može reći ko je odgovoran i šta se mjeri, ali ne može propisati kako će neko sa saradnikom razgovarati o problemu.

Tri ISO standarda koja se stvarno tiču HR-a

ISO 30414: izvještavanje o ljudskom kapitalu

ISO 30414:2025 ("Human resource management: Requirements and recommendations for human capital reporting and disclosure") je krajem avgusta 2025. zamijenio izdanje iz 2018., koje je tada povučeno (izvori se razlikuju za jedan dan, 24. ili 25. 8.). Standard i dalje organizuje izvještavanje o ljudskom kapitalu u 11 oblasti: usklađenost i etika, troškovi, raznolikost, liderstvo, organizaciona kultura, zdravlje, sigurnost i dobrobit, produktivnost, zapošljavanje, mobilnost i fluktuacija, vještine i sposobnosti, planiranje nasljeđivanja i dostupnost radne snage. Novo izdanje, prema objavi ISO-vog tehničkog komiteta, uvodi jedinstven set od 14 obaveznih pokazatelja koji važe za sve organizacije bez obzira na veličinu, sektor ili zemlju, traži i kvantitativne i kvalitativne podatke (ne samo brojke) i prvi put sadrži zahtjeve koji se mogu provjeriti, ne samo preporuke.

ISO 45003: psihosocijalni rizici na poslu

ISO 45003:2021 ("Psychological health and safety at work: Guidelines for managing psychosocial risks") daje uputstva kako prepoznati i njima upravljati: opterećenje poslom, nejasne uloge, ponašanje rukovodilaca, odnosi među kolegama. Radi unutar sistema upravljanja sigurnošću i zdravljem na radu po ISO 45001, a cilj mu je spriječiti povrede i narušeno zdravlje vezano za posao i podržati dobrobit, za zaposlene i druge zainteresovane strane, u organizacijama svih veličina i djelatnosti. Riječ je o uputstvu, ne o skupu zahtjeva za sertifikaciju.

ISO 10667: procjena ljudi na poslu

Kad HR bira testove, centre procjene ili druge alate za odabir kandidata, napredovanje ili planiranje nasljeđivanja, relevantan je ISO 10667-1:2020, koji propisuje zahtjeve za naručioca procjene (zašto je procjena potrebna, kako birati i ocjenjivati metodu, kompetentnost učesnika, čuvanje rezultata), dok ISO 10667-2 propisuje zahtjeve za pružaoca usluge. Standard ne propisuje tehničke detalje pojedinih testova, ali njegov aneks navodi principe kojima se svaka procjena mora voditi: valjanost, pouzdanost, pravičnost i standardizacija.

Da li su ovi standardi obavezni u BiH?

Nijedan od njih. ISO na svojim stranicama navodi da su njegovi standardi dobrovoljni, da ne nose ugovorne, pravne ni zakonske obaveze i da nacionalni zakon ima prednost nad njima. Standard postaje obavezujući tek kad ga zakon ili ugovor s klijentom izričito traži: inače ga firma uvodi dobrovoljno. Zakonsku obavezu primjene ova tri standarda u HR-u u BiH nismo našli. To ne znači da su beskorisni: firme ih najčešće uvode zbog izvoza, tendera ili zahtjeva većeg kupca ili investitora, a ne zbog zakona (naša procjena, jer taj razlog istraživanja ne mjere).

Zašto pravilnik sam po sebi ne mijenja ponašanje

Ovo nije nova pojava. Sociolozi John Meyer i Brian Rowan su u radu iz 1977. (American Journal of Sociology) opisali kako organizacije koje preuzimaju pravila iz okruženja radi legitimiteta smanjuju unutrašnju koordinaciju i kontrolu, a formalna struktura se odvaja (decouples) od svakodnevnih aktivnosti: mjesto nadzora i ocjenjivanja zauzima ono što autori nazivaju logikom povjerenja i dobre vjere. To je teorijski argument o organizacijama uopće, ne mjerenje jedne firme ili jednog standarda.

Noviji primjer, baš kod ISO sertifikacije: Emil i Svetoslav Georgiev su u studiji slučaja 21 sertificirane firme u Bugarskoj (Benchmarking: An International Journal, 2024) našli da rukovodioci sertifikat ISO 9001 često dobijaju uz ciljano nepridržavanje dijela formalnih zahtjeva, najčešće baš onih o posvećenosti najvišeg rukovodstva i o dokumentovanim procedurama. Formalno je standard uveden i sertifikat izdat, a u praksi je primijenjen djelimično. Nalaz je iz Bugarske i odnosi se na ISO 9001 (upravljanje kvalitetom), ne na standarde za HR; da isti obrazac vrijedi i za ISO 30414 ili ISO 45003, to je naša procjena, ne njihov nalaz.

Šta onda stvarno zatvara taj jaz

Postavke iz standarda (ko je odgovoran, kako se procjenjuje učinak, šta se izvještava o dobrobiti) postaju stvarne tek kad ih ljudi svakodnevno primjenjuju u razgovoru, ne samo u dokumentu koji čeka reviziju. Dio toga oslanja se na ono što smo ranije opisali kao psihološku sigurnost u timu: prostor da neko kaže kad nešto ne štima, prije nego što to postane brojka u izvještaju.

Šta kaže Ivana Pejić o ISO standardima i psihološkoj sigurnosti

Baš o tome je, direktno povezujući ISO standarde i psihološku sigurnost, govorila Ivana Pejić, stručnjakinja za nenasilnu komunikaciju i predsjednica Centra za nenasilnu komunikaciju Hrvatska, u podcastu Kultura poslovanja:

„Postoje ISO standardi koji su vezani za upravljanje ljudskim resursima koji se tiču onoga što se zove psihološka sigurnost u kompanijama a onda je zapravo vezana za to kako su nam ljudi. Jer odgovor na pitanje kako su nam ljudi daje nam odgovor na pitanje kako će nam raditi ljudi. Jesu li nam motivisani i ne samo jesu li nam motivisani, sretni ljudi su kreativni ljudi, opušteni ljudi su kreativni ljudi. Vi kad imate visoku dozu straha, sputanosti tu pada kreativnost ljudi“, kaže Pejić.

„Prevenciju konflikta postižemo jasnoćom i dobrim dogovorom u postavkama. A pravdu čuvamo transparentnošću“, dodaje. Jasne postavke i transparentnost su upravo ono što ISO 30414 i ISO 45003 traže na papiru: ko je odgovoran, kako se mjeri dobrobit, kako se prijavljuje rizik. Hoće li to u timu zaista zaživjeti, po njenim riječima zavisi od svjesnosti, sposobnosti da razumijemo procese unutar sebe i drugih ljudi i načina na koji oni utiču na saradnju.

Poslušajte cijelu epizodu podcasta Kultura poslovanja s Ivanom Pejić, ili pročitajte cijeli intervju s njom o tome zašto šutnja u timu šteti više od samog konflikta.

Kad ta sigurnost izostane

Odsustvo te sigurnosti ima ime: kad ljudi prešućuju probleme i prijedloge jer ne vjeruju da je to sigurno ili korisno, riječ je o organizacijskoj šutnji. Standard tu šutnju ne vidi: mjeri fluktuaciju i troškove, ne razgovore koji se nisu desili.

Naša preporuka: kako standard zaista zaživi

• Odredite ko je u firmi stvarno odgovoran za svaki pokazatelj iz ISO 30414 (troškovi, fluktuacija, dobrobit) i gdje se ti podaci prikupljaju, ne samo ko potpisuje izvještaj.
• Psihosocijalne rizike iz ISO 45003 (opterećenje, nejasne uloge, ponašanje rukovodilaca) pitajte direktno zaposlene u razgovoru, ne samo kroz anketu jednom godišnje.
• Kod procjene kandidata ili zaposlenih provjerite da li pružalac usluge zaista poštuje principe iz ISO 10667 (valjanost, pravičnost), a ne samo da ima sertifikat na zidu.
• Otvorite kanal kojim neko može reći da nešto ne štima prije nego što to postane formalna pritužba ili otkaz.
• Prije sljedeće revizije provjerite da li se izvještaj i stvarno stanje u timu slažu, ne samo da li su dokumenti potpisani.

Izvori: ISO 30414:2025, ISO 45003:2021, ISO 10667-1:2020.

Pravila iz ovih standarda daju okvir: ko je odgovoran, šta se mjeri, kako se procjenjuje. Hoće li taj okvir zaista podržati saradnju i povjerenje, zavisi od toga da li lideri i timovi o tome otvoreno razgovaraju svaki dan, ne samo kad dolazi revizija.