Zašto kompanije gube zaposlenike u prvih 90 dana rada

Svaki treći novi zaposlenik napusti posao unutar prvih 90 dana rada. Čak 70% novih zaposlenika donosi zaključak o tome odgovara li im posao već u prvom mjesecu, a 29% to odlučuje unutar prve sedmice. Paradoks je sljedeći: kompanije ulažu ogromne resurse u pronalazak pravog kandidata, a zatim gotovo ništa u to da ga zadrže. Loš onboarding može kompaniju koštati između 90 i 200% godišnje plaće zaposlenika koji odlazi.

Onboarding koji liči na administraciju

Prve sedmice u novoj kompaniji često izgledaju ovako: hrpa formulara, lozinke za sisteme koji ne rade, sjedenje i čekanje da neko nešto objasni. Novi zaposlenik dolazi motiviran i pun energije i brzo shvati da ga organizacija zapravo nije pripremila za njegov dolazak. Samo 12% zaposlenika u SAD-u ocjenjuje onboarding u svojoj kompaniji kao odličan, a svega 29% se osjećalo pripremljeno i podržano prvog radnog dana. Oko 50% kompanija onboarding provodi samo u trajanju od dvije sedmice, a samo 43% zaposlenika dobija više od jednodnevne orijentacije i paketa beneficija. Strukturiran program koji traje najmanje 90 dana ključna je razlika između kompanije koja zadržava ljude i one koja ih stalno gubi.

Nedostatak jasnoće oko uloge i očekivanja

"Vidjet ćemo kako ide" zapravo ne znači ništa. Novi zaposlenici koji od prvog dana nemaju jasno definirane ciljeve, prioritete i odgovornosti brzo ulaze u stanje nesigurnosti. A nesigurnost troši energiju, smanjuje angažman i ubrzava odluku o odlasku. Čak 23% zaposlenika koji su napustili posao unutar šest mjeseci reklo je da bi jasnije smjernice o odgovornostima utjecale na njihovu odluku da ostanu. Menadžeri koji u prvoj sedmici ne sjednu s novim zaposlenikom i ne definišu što se od njega očekuje u 30, 60 i 90 dana propuštaju najvažniji prozor za izgradnju povjerenja i smjera.

Kultura koja se ne podudara s onim što je rečeno na intervjuu

"Mi smo poput porodice" rečenica je koja se često čuje na razgovorima za posao, a koja u praksi ponekad znači prekovremeni rad bez nadoknade, nedostatak granica i kulturu u kojoj se problemi ne smiju otvoreno iznositi. Nesklad između brendirane kulture i stvarnog iskustva jedan je od vodećih razloga zašto zaposlenici odlaze tiho i brzo, bez scene, bez objašnjenja, samo s kratkim otkaznim rokom. Istraživanja pokazuju da je 52% zaposlenika koji su prošli slab onboarding razvilo negativnu percepciju o cijeloj kompaniji. 

Osjećaj nevidljivosti

Novi zaposlenik koji u prvih 30 dana ne dobije niti jedan komentar na svoj rad, ni pozitivan ni konstruktivan, zaključuje jedno: nije bitan. Redovni kratki razgovori s menadžerom signaliziraju da kompanija prati napredak i da joj je stalo do osobe, a ne samo do radnog mjesta. Istraživanja pokazuju da je 91% novih zaposlenika koji su dobili kvalitetnu introdukciju u kulturu kompanije reklo da se osjeća povezano s radnim mjestom, nasuprot svega 29% onih čiji je onboarding bio nedostatan. 

Loš menadžer

Istraživanje Gallupa pokazuje da zaposlenici ne napuštaju kompanije, napuštaju menadžere. Menadžer koji ne komunicira, koji ne pruža podršku ili koji mikromenadžuje novi tim, može neutralizirati sve investicije u employer branding i selekciju. Prve 90 dana period su u kojem se gradi ili ruši odnos povjerenja između zaposlenika i neposrednog rukovoditelja, i ta dinamika uglavnom određuje sve što dolazi poslije.

Jedno od najefikasnijih i najjednostavnijih rješenja je uvođenje onboarding "buddy" sistema, dakle dodjela kolege koji nije u hijerarhijskom odnosu s novim zaposlenikom i koji može odgovarati na pitanja koja se ne postavljaju na formalnim sastancima. Istraživanje SHRM-a pokazuje da je 56% novih zaposlenika koji su se samo jednom sreli s ovakvim mentorom tokom prvih 90 dana postalo produktivno znatno brže od ostalih. Radi se o minimalnoj investiciji s mjerljivim efektom. 

Osim toga, onboarding se mora tretirati kao program, a ne kao događaj. To znači strukturirane ciljeve za 30, 60 i 90 dana, redovne check-in razgovore između menadžera i novog zaposlenika, kao i prostor za dvosmjernu povratnu informaciju. Novi zaposlenik treba imati jasno definirano koji su mu prioriteti, kome se obraća s pitanjima i kako se mjeri njegov napredak.

Kompanije koje shvate onboarding ozbiljno ulažu i u obuku menadžera. Menadžment prvih 90 dana zahtijeva drugačiji set vještina od svakodnevnog rukovođenja i mnogi menadžeri nikad nisu dobili alate niti feedback koji im je za to potreban. Onboarding nije samo zadatak HR odjela, on se u stvarnosti odvija u odnosu između novog zaposlenika i njegovih najbližih kolega i rukovoditelja.

Konačno, važno je biti iskren prema kandidatima još tokom procesa selekcije. Kompanija koja precijeni svoju kulturu ili umanji izazove radnog mjesta možda će lakše popuniti poziciju, ali će platiti višestruku cijenu u roku od par mjeseci.

Kompanije koje imaju strukturiran onboarding program bilježe i do 82% višu stopu zadržavanja novih zaposlenika. Taj podatak dovoljno govori o tome koliko je ulaganje u ovaj proces isplativo. Prvih 90 dana često se posmatra kao probni period za novog zaposlenika, no zapravo je to i period u kojem kompanija pokazuje koliko je ozbiljna kao poslodavac. Organizacije koje taj period iskoriste za izgradnju povjerenja, jasnoće i osjećaja pripadnosti dobivaju zaposlenike koji ostaju i koji se angažuju. One koje ga prepuste improvizaciji plaćaju cijenu iznova i iznova, kroz troškove ponovne selekcije, izgubljeno znanje i narušenu kulturu tima. Zadržati dobrog zaposlenika daleko je jeftinije od pronalaska novog, a sve počinje od prvog dana.