Ines Bajrić: Kompanijska kultura ne živi na zidovima kompanije, nego u svakodnevnim odlukama

U novoj epizodi podcasta Kultura poslovanja o tome je govorila Ines Bajrić, HR menadžerica kompanije DM BiH. Kroz razgovor je podijelila iskustva o tome kako se gradi organizacijska kultura, zašto employer branding mora biti autentičan i zbog čega su vrijednosti zaposlenika često važnije od njihovih tehničkih vještina.

Organizacijska kultura počinje od čovjeka

Prema riječima Ines Bajrić, kultura nije odvojena od poslovnih procesa. Naprotiv, ona određuje način na koji kompanija funkcioniše, donosi odluke i razvija svoje zaposlenike.

U centru svega nalazi se čovjek. Kroz samoodgovornost, slobodu odlučivanja i mogućnost da utiču na procese, zaposlenici postaju aktivni učesnici razvoja organizacije, a ne samo izvršioci zadataka.

Takav pristup omogućava kontinuirano unapređenje poslovanja, ali i stvaranje okruženja u kojem ljudi osjećaju da njihov doprinos ima smisao i vrijednost.

Zašto employer branding ne može biti samo kampanja

Employer branding posljednjih godina postao je jedna od najčešće spominjanih tema u HR-u. Međutim, mnoge kompanije i dalje ga posmatraju prvenstveno kao marketinšku aktivnost. Ines Bajrić smatra da employer branding može biti uspješan samo ako odražava stvarno iskustvo zaposlenika.

Od prvog kontakta sa karijernom stranicom, preko procesa prijave i razgovora za posao, pa sve do onboardinga i svakodnevnog rada, kandidati vrlo brzo mogu prepoznati postoji li usklađenost između onoga što kompanija komunicira i onoga što zaista živi.

Kada između ta dva elementa postoji razlika, employer branding postaje samo kratkoročna kampanja. Kada postoji dosljednost, on postaje prirodna posljedica organizacijske kulture.

Culture fit važniji od stručnosti?

Jedna od zanimljivijih tema razgovora odnosila se na proces zapošljavanja.

Iako stručnost ostaje važan kriterij, u DM-u smatraju da je mnogo važnije da se kandidat uklapa u vrijednosti i način rada kompanije. Tehničke vještine, alati i procedure mogu se naučiti. Vrijednosti, odnos prema ljudima, otvorenost za saradnju i način komunikacije mnogo je teže mijenjati.

Zbog toga se tokom selekcijskog procesa posebna pažnja posvećuje procjeni da li će osoba dugoročno moći funkcionisati unutar kulture organizacije.Takav pristup ne koristi samo kompaniji. On pomaže i kandidatima da lakše prepoznaju da li je određeno radno okruženje zaista ono što traže.

Dijalog kao temelj zdravih organizacija

Jedan od principa koji se kroz cijelu epizodu provlači kao ključan jeste dijalog.

Međutim, pod dijalogom se ne podrazumijeva samo razgovor između dvije osobe. Riječ je o spremnosti da se sasluša druga strana, razumije njena perspektiva i zajednički pronađe najbolje rješenje. Takav pristup zahtijeva da se ego ostavi po strani i da fokus bude na zajedničkom cilju, a ne na pojedinačnim interesima.

Prema njenom mišljenju, upravo je kvalitetan dijalog jedna od stvari koje svaka kompanija može početi primjenjivati odmah, bez velikih finansijskih ulaganja.

Greške kao prostor za razvoj

Kompanije koje žele inovacije i razvoj moraju zaposlenicima omogućiti prostor za eksperimentisanje.

Zbog toga je važna kultura u kojoj se greške ne posmatraju isključivo kao problem, nego kao prilika za učenje. Kada ljudi imaju slobodu da predlažu ideje, preuzimaju odgovornost i pokušavaju unaprijediti procese, prirodno je da će ponekad napraviti i pogrešan korak. Upravo iz takvih iskustava nastaju najvažnije lekcije za budući razvoj organizacije.

Održivost kao dio poslovne strategije

Tema održivosti također zauzima značajno mjesto u poslovanju kompanije DM.

Kroz različite projekte, društveno korisni rad zaposlenika, podršku lokalnim proizvođačima i aktivnosti usmjerene na zaštitu okoliša, održivost se posmatra kao dugoročna odgovornost prema zajednici. Takav pristup nije usmjeren samo na rezultate danas, nego na stvaranje uslova za održivo poslovanje i kvalitetniji život u budućnosti.

Kako ostati dosljedan tokom promjena

Svaka organizacija se prije ili kasnije suočava s rastom, promjenama i novim izazovima. U takvim situacijama najvažnije je imati jasan kompas koji pomaže u donošenju odluka.

Za Ines Bajrić taj kompas predstavlja organizacijska kultura. Kada kompanija jasno zna koje vrijednosti zastupa i kada te vrijednosti živi kroz procese, komunikaciju i odnose među ljudima, mnogo je lakše prolaziti kroz promjene bez gubitka identiteta.

Zbog toga organizacijska kultura nije samo jedna od HR tema. Ona postaje jedan od najvažnijih poslovnih alata za dugoročan uspjeh, razvoj zaposlenika i izgradnju reputacije kompanije.

Cijelu epizodu podcasta Kultura poslovanja sa Ines Bajrić, HR menadžericom kompanije DM BiH, pogledajte na YouTube kanalu Kultura poslovanja.