Šta kada se u poslovnom okruženju ne osjećaš sigurno

Ukratko: Kad okruženje na poslu djeluje psihološki nesigurno, a lider to ne mijenja, pomaže zapisati šta se dešava, prvo potražiti kolegu od povjerenja ili povjerljiv kanal i postaviti granice. Traženje pomoći koje vodi akciji pomaže više od žaljenja, a izbjegavanje problema dugoročno šteti. Kad se ništa ne pomjeri, pitanje postaje koliko dugo čekati.

Sastanak na kojem svi klimaju glavom, ali niko se zapravo ne slaže. Ideja koju nisi iznio ili greška koju nisi priznao jer nisi bio siguran kako će biti primljena. Šta je psihološka sigurnost i šta za nju može uraditi lider, pisali smo u vodiču o psihološkoj sigurnosti na poslu. Ovaj tekst je za drugu stranu: šta možeš uraditi ti, kao zaposlenik, kada se okruženje ne mijenja onoliko brzo koliko bi trebalo, ili se ne mijenja uopće.

Zašto je teško progovoriti

Nije riječ samo o ličnosti. Istraživanje Jamesa Deterta i Amy Edmondson, u četiri studije s podacima iz intervjua u jednoj velikoj kompaniji i iz anketa (Academy of Management Journal, 2011.), pokazuje da su uvjerenja o tome kada je progovoriti rizično ili neprikladno rasprostranjena među zaposlenima i da bitno dopunjuju objašnjenje šutnje na poslu. Takva uvjerenja se uče iz iskustva ili posmatranja drugih: čovjek zaključi da je u određenim situacijama sigurnije šutjeti.

Frances Milliken, Elizabeth Morrison i Patricia Hewlin su u intervjuima sa 40 zaposlenih (Journal of Management Studies, 2003.) tražile razloge zbog kojih ljudi ne iznose brigu nadređenom. Najčešći razlog bio je strah da će biti obilježeni kao „smutljivac“, „tužibaba“ ili neko ko se samo žali (30%), zatim strah da će time oštetiti odnos s nekim ko im je važan za posao (27,5%) i osjećaj da to ionako ništa ne bi promijenilo (25%); mnogi ispitanici naveli su više od jednog razloga. Uzorak su bili zaposleni u Sjedinjenim Državama koji su u vrijeme intervjua ujedno pohađali MBA program, iz više industrija, najviše iz finansijskih usluga; za BiH sličnog istraživanja nismo našli.

Šta možeš uraditi kad se okruženje ne mijenja

Zapiši šta se dešava

Naša preporuka: kad primijetiš da se nešto ponavlja, recimo ideja odbačena prije nego što je izgovoriš do kraja, kritika pred cijelim timom umjesto nasamo, ili obećanje koje nije održano, zapiši datum, šta se tačno desilo, ko je bio prisutan i kako si reagovao. Ovo nijedno istraživanje direktno ne mjeri, a razlog je praktičan: sjećanje blijedi, a zapis koristi i ako odlučiš da dalje ništa ne preduzmeš, i ako kasnije odlučiš da eskaliraš. Nekoliko rečenica odmah poslije događaja je dovoljno.

Biraj kome se prvo obraćaš

Dva najčešća razloga za šutnju iz istraživanja Milliken, Morrison i Hewlin, strah od obilježavanja i strah od narušavanja odnosa, oba su jača kada se briga iznosi javno ili direktno osobi koja odlučuje o tebi. Autorice u istom radu predlažu organizacijama kanale izvan hijerarhije, poput povjerenika, i povjerljivost za osjetljive teme kao što je uznemiravanje, upravo da zaposlenik ne bi strahovao od obilježavanja ili osvete. Naša preporuka: ako takav kanal postoji u tvojoj firmi, iskoristi ga prije nego brigu iznesiš širem krugu ljudi; ako ne postoji, prvi razgovor vodi s kolegom od povjerenja, a ne na sastanku pred svima.

Za BiH nema istraživanja o tome kome zaposleni prvo povjere brigu, ali Eurofoundovo istraživanje o Zapadnom Balkanu (anketa EWCTS 2021, teren u BiH od marta do jula 2021.) pokazuje da 51,6% zaposlenih u BiH kaže da im kolege uvijek pomažu i podrže ih, a 48,4% to isto kaže o nadređenom (u EU 46,7% i 41,1%). Anketa ne mjeri psihološku sigurnost niti spremnost da se konkretna briga iznese, samo opštu podršku.

Postavi granice

Dio nesigurnosti dolazi iz toga što se ne usuđuješ reći ne dodatnom zadatku, sastanku van radnog vremena ili obavezi koja nije tvoja. Kako to uraditi, a da ne djeluješ nesaradljivo, pisali smo u vodiču o granicama na poslu.

Traži pomoć na pravi način

Praćenje 2.036 zaposlenih u javnom sektoru u Japanu kroz godinu dana (Kanami Tsuno, BMC Psychology, 2022.) pokazalo je da podrška kolega, nadređenog ili porodice, kad se uzme u obzir koliko je osoba bila pod stresom na početku, nije bila povezana s manjim stresom godinu dana kasnije. Aktivno traženje pomoći, u smislu obraćanja nekome ko stvarno može nešto preduzeti, bilo je povezano s manjim stresom kasnije, a izbjegavanje problema s većim. Učesnici su bili zaposleni u jednom gradu u Japanu, ne u BiH, a uznemiravanje na poslu mjereno je upitnikom o konkretnim postupcima, ne osjećajem opće psihološke nesigurnosti.

Naša procjena: razgovor s kolegom je koristan prvi korak, ali ako ostane samo pražnjenje bez ikakvog sljedećeg poteza, ovo istraživanje ne pokazuje da to samo po sebi smanjuje stres. Razlika je u tome da li razgovor vodi ka nekoj akciji, bilo da je to razgovor s osobom koja odlučuje o pravilima, promjena u tome kako radiš, ili odluka da potražiš stručnu pomoć. Više o prepoznavanju stresa i onome što možeš uraditi prije nego postane iscrpljenost, pročitaj u temi Mentalno zdravlje na poslu.

Kada eskalirati, a kada štititi sebe

Eskalacija ima smisla kad vjeruješ da postoji neko ko može i hoće nešto promijeniti, i kad si spreman podnijeti rizik da se to ne desi. Osjećaj uzaludnosti o kojem smo pisali iznad bio je čest razlog šutnje u istraživanju Milliken, Morrison i Hewlin; ako je taj osjećaj kod tebe tačan, odnosno ako si već probao i ništa se nije promijenilo, eskalacija rijetko vrijedi rizika, a zaštita vlastite dobrobiti postaje prioritet.

Kada razmisliti o odlasku

Ako si u vodiču o promjeni profesije prepoznao korak za trenutak kad ništa ne pomaže, to je upravo ova situacija: iskreno si probao, a okruženje se ne mijenja ili se mijenja presporo za ono koliko si spreman čekati.

Razlozi zbog kojih ljudi na kraju odu rijetko su iznenadni. O tome šta ih najčešće tjera i šta menadžer može uraditi dok je još vrijeme pisali smo u vodiču o odlasku dobrih radnika; vrijedi ga pročitati i iz tvoje perspektive, da prepoznaš obrasce prije nego dođeš do tačke u kojoj više nema povratka.

Naša procjena: niska psihološka sigurnost ponekad nije stvar jednog menadžera, nego duboke kulture firme. U tom slučaju je pošteno pitati se može li se to promijeniti i koliko dugo si spreman čekati. Karijera se gradi kroz učenje, a učenje traži prostor za grešku; okruženje koje taj prostor ne daje dugoročno koči razvoj, bez obzira na titulu ili platu.