Culture-fit intervju i generacije na poslu: šta kažu istraživanja
Istraživanje o generacijama na poslu i o riziku culture-fit intervjua: zašto je struktura pitanja važnija od prilagođavanja godinama kandidata.
Ukratko: Istraživanje ne potvrđuje da generacija kandidata objašnjava razlike u ponašanju na poslu bolje od dobi ili staža. Veći, potvrđen rizik u culture-fit intervjuu je sama ideja fit: evaluatori često biraju kandidate slične sebi, bez obzira na generaciju. Rješenje nije drugačiji ton prema godinama, nego strukturiran intervju s istim, poslom opravdanim pitanjima za svakog kandidata.
Pitanje koje postavlja naslov ovog teksta pretpostavlja da generacija kandidata treba odrediti kako intervju izgleda. Istraživanje o generacijama na poslu to ne potvrđuje: razlike koje se pripisuju „generaciji“ najčešće se bolje objašnjavaju dobi, stažom ili životnom fazom osobe, ne godinom rođenja. Dobro potvrđen rizik u culture-fit intervjuu je sam koncept fit: istraživanje zapošljavanja u velikim firmama pokazuje da evaluatori često biraju kandidate slične sebi, bez obzira na generaciju. Culture-fit intervju prilagođen generacijama ne treba mijenjati ton prema godinama kandidata, nego strukturu pitanja.
Šta istraživanje kaže o generacijama na poslu
Stari tekst ovog vodiča nabrajao je baby boomere, generaciju X, milenijalce i generaciju Z s fiksnim godinama rođenja i jednom rečenicom o tome šta ih motiviše. Te godine rođenja dolaze iz Pew Research Centera (2019.): generacija X 1965. do 1980., milenijalci 1981. do 1996., generacija Z od 1997. nadalje. Pew sam upozorava da granice generacija nisu egzaktna nauka i da je razlika između ljudi na granici dvije generacije bliža kontinuumu nego oštroj liniji.
Da li te kategorije stvarno objašnjavaju razlike u ponašanju na poslu je druga stvar. Meta-analiza Costanze i saradnika (2012., Journal of Business and Psychology) obuhvatila je 20 studija i 19.961 zaposlenih, mjereći zadovoljstvo poslom, organizacionu posvećenost i namjeru napuštanja posla po generacijama: razlike su, prema sažetku rada i nezavisnim pregledima koji ga opisuju, male do praktično nikakve u većini mjerenja. Novija analiza Rudolpha, Rauvole, Costanze i Zachera (2021., isti časopis) ide dalje: zaključuju da je dokaz za postojanje generacija i njihov utjecaj, u njihovim riječima, „u najboljem slučaju, oskudan“, te predlažu da se razlike na poslu objašnjavaju dobi i životnom fazom, ne generacijom kao takvom. Naša procjena: ovo ne znači da stariji i mlađi zaposleni imaju ista očekivanja, nego da je generacija loš alat za predviđanje tih razlika kod konkretne osobe.
Zašto je culture-fit kriterij rizičan
Rizik koji vrijedi uzeti ozbiljno nije generacijski, nego je ugrađen u sam koncept fit. Sociologinja Lauren Rivera pratila je zapošljavanje u velikim američkim investicionim bankama, advokatskim i konsultantskim firmama: 120 intervjua s ljudima koji zapošljavaju, uz direktno praćenje jednog odbora za zapošljavanje (Rivera, 2012., American Sociological Review). Njen zaključak je da zapošljavanje nije samo sortiranje po vještinama, nego i kulturno poređenje između kandidata i evaluatora: briga o zajedničkoj kulturi (slobodno vrijeme, stil prezentacije) bila je evaluatorima toliko važna da je, prema njenim nalazima, često nadjačavala brigu o samoj produktivnosti kandidata.
Evaluatori su u njenom istraživanju najčešće procjenjivali fit tako što su sebe koristili kao mjeru: ako im se kandidat svidi, pretpostavljaju da će se svidjeti i firmi. To je mehanizam koji može neopaženo favorizovati kandidate slične anketaru, bez obzira na generaciju, pol ili porijeklo. Rivera napominje da u njenom uzorku to nije značilo direktnu rasnu ili rodnu diskriminaciju, djelimično zato što su kandidati već bili filtrirani po istim elitnim univerzitetima, ali upozorava da se kulturna sličnost i sličnost po polu ili rasi ne mogu automatski razdvojiti u svakoj organizaciji. Naša procjena: isti mehanizam, osjećaj da je neko „naš čovjek“, jednako lako može favorizovati jednu generaciju naspram druge, ako se intervju ne strukturira oko konkretnih, poslom opravdanih kriterija.
Kako strukturirati intervju da fit bude mjerljiv
Istraživanje o metodama selekcije decenijama pokazuje istu stvar: nestrukturiran razgovor o tome kakav je osjećaj slabo predviđa budući učinak na poslu. Pregled Schmidta i Huntera (1998., Psychological Bulletin, 85 godina istraživanja selekcije) izvještava da nestrukturiran intervju ima prosječnu validnost (korelaciju sa budućim učinkom) od 0,38, dok strukturiran intervju, s pitanjima izvedenim iz analize posla i istim pitanjima za sve kandidate, ide do 0,51. To je znatno veća tačnost u predviđanju ko će dobro raditi posao.
- Naša preporuka: prije intervjua napišite 4 do 6 pitanja vezanih za stvarne situacije na poslu, umjesto pitanja o stilu života ili slobodnom vremenu, i postavite ih svim kandidatima bez obzira na pretpostavljenu generaciju.
- Naša preporuka: ocjenjujte odgovore prema istom, unaprijed dogovorenom obrascu, na primjer skalom od 1 do 5 po kriteriju, ne prema tome koliko je razgovor bio prijatan.
- Naša preporuka: kad više ljudi intervjuiše istog kandidata, uporedite ocjene prije razgovora o opštem utisku, jer prvi utisak najglasnijeg evaluatora lako postane utisak cijele grupe.
Ovo rješava i generacijski dio problema, iako ne direktno. Pitanje vezano za konkretan posao, na primjer opis situacije kad su se prioriteti kandidata kosili s prioritetima tima, dobija iskren odgovor od kandidata iz svake generacije, dok pitanje o tome koliko je kolegama važno postati i prijatelji otvara prostor da se odgovor protumači kroz generacijski stereotip, čak i kad evaluator to ne primijeti.
Šta kaže zakon u BiH
U Bosni i Hercegovini je starosna dob izričito zaštićena osnova diskriminacije na državnom nivou, od izmjena iz 2016. (Zakon o zabrani diskriminacije, član 2., „Sl. glasnik BiH“ 59/09 i 66/16): zakon zabranjuje različito postupanje po osnovu starosne dobi u svim oblastima života, uključujući zapošljavanje.
Federacija BiH i Brčko distrikt to ponavljaju u svojim zakonima o radu: Zakon o radu FBiH, član 8., izričito navodi starost kao osnov zabranjene diskriminacije radnika i lica koje traži zaposlenje, a član 10. to primjenjuje i na uvjete za zapošljavanje i izbor kandidata; isto vrijedi u Brčko distriktu, član 7. Republika Srpska je drugačija: njen Zakon o radu, član 19., ne navodi starost izričito među nabrojanim osnovama (navodi rasu, nacionalnu pripadnost, boju kože, pol, jezik, vjeru, zdravlje), nego opšti izraz druga obilježja koja nisu u neposrednoj vezi s prirodom radnog odnosa; da li se taj opšti izraz u praksi primjenjuje i na dob nismo provjerili.
| Dio BiH | Starost kao izričit osnov diskriminacije | Član zakona o radu |
|---|---|---|
| FBiH | Da | Član 8. i 10. |
| Republika Srpska | Ne izričito, opšti izraz | Član 19. |
| Brčko distrikt | Da | Član 7. |
Izvor: Zakon o radu FBiH, Zakon o radu RS, Zakon o radu Brčko distrikta, prečišćeni tekstovi.
Zakon o radu FBiH (član 11.) dozvoljava razliku samo kad je karakteristika stvaran i odlučujući uvjet prirode posla, uz opravdanu svrhu, ne kao opšta pretpostavka o generaciji. Ako kandidat smatra da je diskriminisan, u FBiH prvo podnosi zahtjev poslodavcu u roku od 15 dana od saznanja; ako poslodavac ne odgovori u narednih 15 dana, kandidat ima dodatnih 30 dana da podnese tužbu nadležnom sudu (član 12.). Ovo je pregled zakonskih odredbi, ne pravni savjet.
Praktičan pristup umjesto prilagođavanja generaciji
Umjesto da prilagođavate ton i pitanja generaciji kandidata, korisnije je odvojiti dva pitanja koja culture-fit intervju često miješa: da li kandidat ima vještine i iskustvo za konkretan posao, i da li dijeli vrijednosti koje su stvarno važne za rad u timu, kao što su pouzdanost, odgovornost i način rješavanja sukoba. Prvo pitanje se provjerava pitanjima o ponašanju u konkretnim situacijama, ne razgovorom o hobijima ili stilu komunikacije.
Drugo pitanje, zajedničke vrijednosti, provjerava se isto za svaku generaciju: pitanjem kako je kandidat postupio kad se njegov način rada razlikovao od načina rada tima, ne pitanjem da li voli isti stil komunikacije kao anketar. Kandidat koji dobro objasni kako je uskladio razlike vrijedi više od kandidata koji jednostavno zvuči slično anketaru, bez obzira koliko je svaki od njih rođen prije ili poslije 1990.
Za širi pregled onoga što istraživanje kaže o razlikama između generacija izvan intervjua, pogledajte vodič Kako generacijske razlike utiču na poslovnu kulturu.
Više tekstova o ovoj temi je u temi Generacije na poslu.
O selekciji kandidata pišemo u temi Regrutacija i selekcija.
Culture-fit intervju ima smisla kad testira zajedničke vrijednosti, a ne koliko je kandidat sličan anketaru. Prilagođavanje generaciji kandidata rizikuje baš taj drugi, pogrešan test; strukturirano pitanje vezano za posao, isto za svakog kandidata, rizikuje ga manje.
