Zašto dobri radnici odlaze i šta menadžer može promijeniti

Ukratko: Prema izlaznim razgovorima u SAD-u, ljudi najčešće odlaze jer ne vide razvoj karijere, a zatim zbog rasporeda i opterećenja, zdravlja i porodice, preseljenja i menadžera; plata je rjeđi razlog. Ko ne osjeća da je njegov rad priznat, češće kaže da će otići. Naša preporuka: redovan razgovor o ostanku, jasan put razvoja i dosljedno ponašanje menadžera.

Mnogi odlasci, bar po riječima onih koji su otišli, mogli su se spriječiti. U Gallupovoj anketi iz novembra 2023. (717 odraslih u SAD-u koji su u prethodnoj godini sami otišli od poslodavca) 42% je reklo da su menadžer ili firma mogli nešto uraditi da ih zadrže. Njih 45% reklo je da u tri mjeseca prije odlaska ni menadžer ni drugi rukovodilac nije sam pokrenuo razgovor o njihovom zadovoljstvu poslom, radu ili budućnosti u firmi.

Vodič je za menadžere i vlasnike firmi u BiH. Srodne tekstove objavljujemo u temi Onboarding i zadržavanje zaposlenih.

Zašto dobri radnici odlaze?

Američka firma Work Institute svake godine objavljuje razloge odlaska iz izlaznih razgovora. U izvještaju za 2026. godinu obrađeno je 15.424 izlazna razgovora iz 2025. u više od 175 organizacija. Oko 60% razgovora vođeno je u zdravstvenim organizacijama, ostali u drugim djelatnostima, a izdavač uzorak opisuje kao širok presjek sjevernoameričke radne snage. Razgovore vodi nezavisna treća strana, u više od 90% slučajeva nakon što je zaposleni već otišao. Podaci obuhvataju sve zaposlene koji su otišli, bez podjele na bolje i slabije radnike.

Izvor: Work Institute, 2026 Retention Report, podaci za 2025. Opisi kategorija su skraćeni prevod definicija iz izvještaja. Redovi zajedno daju 99,1% (zbir je naš); izvještaj ima i kategoriju „ostalo“.

Karijera je u ovim podacima prvi razlog odlaska od 2011. godine. Work Institute piše da zaposleni ne traže samo unapređenje, nego jasnoću: kad nije jasno kako se razvijaju, po kojim kriterijima napreduju i šta ih čeka, nezadovoljstvo raste tiho, dok ne odluče otići.

Plata i beneficije su važne, ali u ovim podacima nisu odlučujuće: njihov udio u razlozima bio je najveći 2022., u vrijeme inflacije (11,3%), a 2025. pao je na 7,7%. Fleksibilno radno vrijeme ovdje ne spada uz platu, nego u ravnotežu posla i privatnog života. Gotovo tri četvrtine razloga (74,69%) Work Institute svrstava u one koje poslodavac može spriječiti.

Koliki je udio menadžera?

Menadžer kao poseban razlog čini 9,2% odlazaka. Unutar te kategorije najviše rastu odlasci zbog onoga što Work Institute zove profesionalnim ponašanjem menadžera, odnosno zbog toga kako se menadžer odnosi prema ljudima: od 2023. do 2025. navođenje tog razloga poraslo je za gotovo 30%, i on danas čini više od dvije trećine odlazaka zbog menadžera. Work Institute zaključuje da problem nije stručno znanje, nego svakodnevno ponašanje: kako se menadžer pod pritiskom odnosi prema ljudima, da li pokazuje poštovanje, da li je pravedan i da li odgovornost pokazuje vlastitim primjerom.

Uticaj menadžera je širi od te jedne kategorije. Gallup (Beck i Harter, 2015), u izvještaju o američkim menadžerima, procjenjuje da na menadžere otpada najmanje 70% razlike u angažovanosti zaposlenih među poslovnim jedinicama. Work Institute dodaje da zaposleni svoje iskustvo s menadžerom ne odvajaju od slike o cijeloj firmi.

Zašto zaposleni gube povjerenje u menadžera?

Meta-analiza istraživanja o povjerenju u rukovodstvo iz četiri decenije (Dirks i Ferrin, 2002, Journal of Applied Psychology) zaključuje da je povjerenje u direktnog nadređenog, kako se čini, posebno važno. Naša procjena: u svakodnevnom radu povjerenje najčešće narušavaju tri stvari, opisane ispod. Više o vođenju ljudi pišemo u temi Upravljanje timom.

Strogoća umjesto podrške

Neki menadžeri vjeruju da strogoća i autoritarnost donose najbolje rezultate. Work Institute nedostatak podrške, uz loše vođenje i lošu komunikaciju, ubraja u samu definiciju odlazaka zbog menadžera. Naša preporuka: pritisak rezultata ne prenosite na ljude kroz ton. Kad nešto ne ide, razgovarajte nasamo, o poslu i rješenju, ne o osobi pred timom.

Odluke bez objašnjenja

Kad menadžer ne objašnjava odluke i ne razgovara s timom u oba smjera, to može stvoriti nepovjerenje i nesigurnost. Naša preporuka: recite šta je odlučeno, zašto, šta još ne znate i kada ćete znati više. Na redovnim sastancima i nasamo ostavite prostor da ljudi postave pitanje i iznesu ideju bez straha od posljedica, a povratnu informaciju koju dobijete upotrijebite i pokažite da ste je upotrijebili.

Trud koji niko ne primijeti

Prema Gallupu (2016), samo jedan od tri zaposlena u SAD-u potpuno se slaže da je u proteklih sedam dana dobio priznanje ili pohvalu za dobar rad. Oni koji ne osjećaju da je njihov rad dovoljno priznat dvostruko češće kažu da će u narednoj godini dati otkaz. Priznanje koje zaposlenima najviše ostane u sjećanju najčešće dolazi od neposrednog menadžera (28%), a zatim od visokog rukovodioca ili direktora (24%).

Slično kaže i sagovornica našeg podcasta dr. Belma Hadžiomerović, koja ima više od dvije decenije iskustva na najvišim menadžerskim pozicijama: „Ljudi ne napuštaju lidera koji nema odgovore na sva pitanja, ali napuštaju lidere gdje se ne osjećaju prepoznato, viđeno, cijenjeno.“

Po čemu prepoznati da dobar radnik razmišlja o odlasku?

Ljudi koji razmišljaju o odlasku to mogu pokazati ponašanjem, i ne znajući. Timothy Gardner, Chad Van Iddekinge i Peter Hom (Journal of Management, 2018) prikupili su takva ponašanja od zaposlenih koji su dali otkaz i od njihovih menadžera i napravili skalu od 13 stavki. Kod 193 zaposlena koje su ocijenili menadžeri, oni s više tih ponašanja češće su u narednih 13 mjeseci dali otkaz, i kad se uzmu u obzir drugi poznati pokazatelji, kao što su godine, staž, ocjena rada i procjena menadžera. Uzorak je mali (17 odlazaka, jedna djelatnost: pogrebna preduzeća u SAD-u), pa je lista putokaz, ne test.

Svako ponašanje se poredi s onim kako se ta osoba inače ponaša. U posljednje vrijeme:

• manje su produktivni nego inače;
• manje se ponašaju kao dio tima;
• češće rade samo minimum;
• manje im je stalo da zadovolje menadžera;
• nerado se obavezuju na dugoročne rokove;
• stav im se promijenio nagore;
• pokazuju manje truda i motivacije;
• manje su fokusirani na posao;
• češće govore da su nezadovoljni poslom;
• češće govore da su nezadovoljni nadređenim;
• češće odlaze ranije s posla;
• izgubili su entuzijazam za misiju firme;
• manje ih zanima rad s klijentima.

Znak je povod za razgovor

Naša preporuka: jedan loš dan ili jedan znak ništa ne znači. Kad više znakova vidite kroz nekoliko sedmica, to je povod za razgovor, ne za sumnju ili kaznu. Autori upozoravaju i na etičku granicu: poslodavac ne može zaposlenima obećati povjerljivost ankete, pa te odgovore koristiti da bi se obratio onima koje prepozna kao rizik od odlaska. Skalu ponašanja koja menadžer sam vidi predstavljaju kao način koji tu granicu ne prelazi.

Da li isto važi u BiH?

Za BiH nismo našli istraživanje s objavljenom metodom o tome zašto zaposleni mijenjaju posao. Postoje podaci o angažovanosti, o tome kako ljudi vide tržište rada i o želji za odlaskom iz zemlje:

• Prema Gallupu, u BiH je angažovano 15% zaposlenih, više od evropskog prosjeka (12%) i manje od svjetskog (20%). Podaci su prosjek anketa od 2023. do 2025.
• U istom istraživanju 66% zaposlenih u BiH kaže da je sada dobro vrijeme za traženje posla tamo gdje žive, 12 procentnih poena više nego u prethodnom trogodišnjem prosjeku. Evropski prosjek je 57%.
• U anketi Balkan Barometer 2025 Regionalnog vijeća za saradnju (najmanje 1.000 odraslih u BiH, licem u lice, od 21. maja do 30. juna 2025.) 14% ispitanih u BiH reklo je da bi trajno otišlo živjeti ili raditi u inostranstvo kad bi imalo priliku, a 20% privremeno. Konkretne planove ili pripreme za iseljenje (na primjer zahtjev za radnu vizu ili učenje jezika) napravilo je 8%.

Zašto mladi razmišljaju o odlasku iz BiH?

Razloge za odlazak iz zemlje UNFPA u BiH je istražio 2021. godine, u anketi licem u lice s 5.001 mladom osobom od 18 do 29 godina (Ipsos BiH). Mladi koji žele otići rangirali su tri glavna razloga. Najčešće su među prva tri stavljali osjećaj stabilnosti i perspektive, posao u skladu s kvalifikacijama i strukom, to da je odlazak jedini način da oni ili porodica poprave finansijsko stanje, bolje mogućnosti za karijeru i razvoj te manje korumpirano društvo. Između ostalog, rekli su da bi ostali kad bi našli bolji i stabilniji posao.

Naša procjena: posao u struci i razvoj karijere dobrim dijelom zavise od poslodavca. Firma u BiH se za dobre ljude takmiči i s poslodavcima u inostranstvu.

Razgovor o ostanku: kako ga voditi i šta pitati

Razgovor o ostanku (engl. stay interview) vodite s dobrim radnikom dok je još u firmi: šta ga drži, šta mu smeta i šta bi ga navelo da ode. Od onih s kojima je menadžer ipak razgovarao, samo 17% je razgovaralo o tome šta bi ih zadržalo u firmi. Gallup je još 2019. savjetovao firmama da menadžere osposobe za česte i smislene razgovore o onome što je zaposlenima zaista važno: šta ih frustrira, o čemu sanjaju i kuda žele ići.

Istraživanje koje bi pokazalo da razgovor o ostanku sam po sebi smanjuje odlaske nismo našli; Gardner i saradnici ga navode kao mjeru koju tek treba testirati. Zato su ritam i pitanja ispod naša preporuka, vezana za razloge iz tabele.

Kako ga voditi

• Jednom u tri do šest mjeseci, u posebnom terminu, odvojeno od ocjene rada i razgovora o plati.
• Odmah, ako vidite više znakova odlaska s liste iznad.
• Vi pitate i slušate. Ne branite se i ne objašnjavate zašto nešto ne može.
• Ne obećavajte ono što ne možete ispuniti. U roku od dvije sedmice javite šta ste uradili ili zašto nešto nije moguće.

Pitanja

1. Zbog čega ste i dalje kod nas? Šta vam je u ovom poslu najbolje?
2. Šta vas u poslu trenutno najviše frustrira?
3. Gdje želite biti za dvije ili tri godine i šta vam za to treba od firme?
4. Znate li po čemu se ocjenjuje vaš rad i kako se kod nas napreduje?
5. Kako vam odgovaraju raspored i opterećenje?
6. Kada ste zadnji put osjetili da je neko primijetio vaš trud?
7. Šta ja radim što vam pomaže, a šta vam smeta?
8. Šta bi vas navelo da razmislite o odlasku?

Drugo i treće pitanje izvedeni su iz Gallupovih pitanja, ostala su naša.

Šta menadžer mijenja prvo?

Redoslijed prati učestalost razloga iz tabele i ono što menadžer može promijeniti sam. Redoslijed i savjeti su naša preporuka, ne nalaz istraživanja; brojke su iz izvora navedenih gore.

1. Jasan put razvoja. S dobrim radnikom napravite plan za narednu godinu: šta uči, koje zadatke preuzima, ko mu je mentor. Napišite po kojim kriterijima se napreduje. Kad nema mjesta za unapređenje, ponudite veću odgovornost: Gallup je navodi među oblicima priznanja koji zaposlenima najviše ostanu u sjećanju.
2. Raspored i opterećenje. Pitajte ko je preopterećen. Gdje posao dozvoljava, dogovorite fleksibilno radno vrijeme ili rad od kuće, s pravilima koja važe za sve.
3. Vaše ponašanje. Tražite od tima povratnu informaciju o sebi i budite dosljedni: ista pravila za sve, isti ton i kad je teško. Ako niste prošli obuku za vođenje ljudi, tražite je.
4. Priznanje. Pohvalite konkretan rezultat, javno ili nasamo, kako osoba više voli. Gallup preporučuje priznanje svakih sedam dana. Bonuse i slobodne dane dijelite po jasnim i pravednim kriterijima.
5. Plata. Jednom godišnje uporedite plate u timu s tržištem i s kolektivnim ugovorom. Prosječne plate po djelatnostima u BiH su u našem vodiču o pregovorima o plati.
6. Odnosi u timu. Sukobe rješavajte rano: prema podacima Work Institutea, udio odlazaka zbog kolega se od 2022. više nego udvostručio. Team-building može pomoći odnosima u timu, ali ne zamjenjuje rješavanje sukoba.
7. Novi zaposleni. Prema Work Instituteu, kod njih najviše znače jasna očekivanja, opterećenje i podrška menadžera. Više o tome u tekstu zašto kompanije gube zaposlenike u prvih 90 dana.

Kad dobar radnik ipak ode

Izlazni razgovor pokazuje šta treba promijeniti za one koji ostaju. Work Institute ga vodi kao nezavisna treća strana, većinom kad je zaposleni već otišao, uz obrazloženje da to smanjuje pristrasnost i da ljudi tada otvorenije govore. Naša preporuka za firmu bez takve službe: razgovor neka vodi neko iz HR-a ili drugi rukovodilac, ne neposredni menadžer. Razlog zapišite po kategorijama iz tabele i jednom godišnje pogledajte zbir. Ako se isti razlog ponavlja u više timova, to je posao za upravu.