Introverti i ekstroverti u timu: šta kažu istraživanja

Ukratko: Meta-analize nisu našle jasan dokaz da mješavina introverta i ekstroverta sama po sebi poboljšava rad tima. Ekstraverzija je od pet velikih osobina ličnosti najdosljednije povezana s vođenjem, ali su u dvije američke studije jednostavnih poslova proaktivne grupe postizale više uz mirnije vođenje. Naša preporuka: sastanke vodite tako da doprinesu svi, a testove tipa ličnosti ne koristite pri zapošljavanju.

Ovaj vodič je za menadžere i vođe timova u BiH koji u timu imaju i tihe i glasne ljude. Često se čuje da timu treba mješavina introverta i ekstroverta; istraživanja to ne potvrđuju jasno. Istraživanje o tome na zaposlenima u BiH nismo našli, pa se vodič oslanja na istraživanja iz drugih zemalja; gdje istraživanja nema, uz savjet piše da je naš.

Šta su introvert i ekstrovert u psihologiji?

„Introvert“ i „ekstrovert“ su riječi iz svakodnevnog govora. Psiholozi govore o ekstraverziji, jednoj od pet velikih osobina ličnosti; ostale četiri su emocionalna stabilnost (njena suprotnost je neuroticizam), otvorenost za iskustva, ugodnost (saradljivost) i savjesnost. Adam Grant i saradnici, pozivajući se na ranije istraživanje, ekstraverziju opisuju kao sklonost ponašanju koje osobu stavlja u centar pažnje, na primjer traženju statusa, dominantnom, asertivnom, društvenom i pričljivom ponašanju.

Ekstraverzija je dimenzija, a ne podjela na dvije vrste ljudi. Robert McCrae i Paul Costa s američkog Nacionalnog instituta za starenje su u radu u časopisu Journal of Personality (1989) poredili rezultate popularnog upitnika MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) s mjerenjem pet velikih osobina, na uzorku od 267 muškaraca i 201 žene starih od 19 do 93 godine. Nisu našli potvrdu da MBTI mjeri stvarne parove suprotnosti ili jasno odvojene tipove: upitnik mjeri četiri prilično nezavisne dimenzije. Četiri skale MBTI-ja ipak mjere dijelove četiri od pet velikih osobina ličnosti.

Ponašanje se mijenja i od situacije do situacije. William Fleeson je u tri studije (Journal of Personality and Social Psychology, 2001) tražio od ljudi da dvije do tri sedmice više puta bilježe kako se ponašaju u svakodnevnom životu. Tipična osoba je redovno pokazivala gotovo sve nivoe svih pet osobina, pa i ekstraverzije, iako su razlike među ljudima u prosječnom ponašanju bile gotovo potpuno stabilne.

Naša preporuka: ne lijepite ljudima etikete i ne zaključujte šta neko može po tome koliko govori na sastanku.

Da li ekstroverti bolje vode?

Timothy Judge, Joyce Bono, Remus Ilies i Megan Gerhardt su u meta-analizi (Journal of Applied Psychology, 2002) objedinili 222 korelacije iz 73 uzorka. Ekstraverzija je bila najdosljednije povezana s vođenjem, u studijama iz različitih okruženja i za oba kriterija: ko se izdvoji kao lider i koliko je uspješan kao lider. Ukupna korelacija s vođenjem bila je 0,31 za ekstraverziju, 0,28 za savjesnost, 0,24 za otvorenost, minus 0,24 za neuroticizam i 0,08 za ugodnost.

Korelacija od 0,31 znači vezu, ne pravilo: ekstraverzija ne određuje ko će biti dobar lider. To je naše tumačenje. Grant, Gino i Hofmann (više u nastavku) napominju da su ranija istraživanja uglavnom mjerila kako posmatrači ocjenjuju uspješnost lidera, a ne stvarni učinak grupa koje lideri vode.

Ko više govori, češće se vidi kao lider

Neil MacLaren i saradnici u studiji u časopisu The Leadership Quarterly (2020) polaze od toga da je velika pozitivna veza između vremena govora i pojave lidera dobro utvrđena. Njihova studija je pokazala da vrijeme govora zadržava direktan učinak na to ko se izdvoji kao lider u maloj grupi i kad se uzmu u obzir inteligencija, ličnost i spol. Uzorak sažetak rada ne navodi.

Bruce Barry i Greg Stewart (Journal of Applied Psychology, 1997) pratili su 289 studenata postdiplomskog studija u 61 grupi od četiri ili pet članova, koje su nekoliko sedmica rješavale kreativne zadatke. Ostali članovi procjenjivali su da ekstroverti imaju veći uticaj na rezultat grupe nego introverti.

Naša preporuka: kad procjenjujete ko može voditi projekat ili tim, gledajte rezultate i to kako ljudi rade s tom osobom, a ne koliko govori.

Kada mirniji lideri postižu više?

Adam Grant, Francesca Gino i David Hofmann su u radu u časopisu Academy of Management Journal (2011) pitali da li grupe zaista rade bolje pod ekstrovertnim vođenjem. Pretpostavili su da ekstrovertno vođenje pomaže kad su zaposleni pasivni, a da odmaže kad su proaktivni, jer ekstrovertni lideri slabije prihvataju inicijativu zaposlenih. Uradili su dvije studije u SAD-u.

Studija u poslovnicama za dostavu pizze

Prva studija obuhvatila je 57 poslovnica jednog američkog lanca za dostavu pizze, s 57 menadžera i 374 zaposlena; potpune podatke dobili su od 57 od 130 poslovnica. Menadžeri su sami procijenili svoju ličnost, a zaposleni koliko su ljudi u poslovnici proaktivni, na primjer koliko pokušavaju uvesti bolje postupke u radu. Učinak je mjeren dobiti poslovnice u sedam sedmica poslije ankete, uz statističku kontrolu prosječne cijene narudžbe i broja radnih sati. Tamo gdje su zaposleni bili slabo proaktivni, ekstrovertniji menadžeri bili su povezani s većom dobiti, a tamo gdje su bili vrlo proaktivni, s manjom dobiti. Kao ograničenja autori navode mali uzorak, skroman odziv (43 posto poslovnica), umjerene razlike u proaktivnosti među poslovnicama i neobičan rezultat za savjesnost.

Eksperiment sa slaganjem majica

Druga studija bila je eksperiment sa 163 studenta jednog univerziteta na jugoistoku SAD-a, u 56 grupa. Vođa grupe je imao deset minuta da s ostalima složi što više majica. Prije zadatka je pročitao kratak tekst o tome zašto lider treba biti više ili manje ekstrovertan i kratko napisao kad se sam tako ponašao. U svakoj grupi bila su i dva pomoćnika istraživača koji su glumili članove: u jednim grupama samo su slijedili uputstva, a u drugima su poslije minute i po predložili brži način slaganja.

Kad su pomoćnici bili pasivni, grupe s ekstrovertnijim vođenjem složile su više majica (u prosjeku 168 prema 138). Kad su predlagali, bilo je obrnuto: bolje su radile grupe s mirnijim vođenjem (175 prema 142). U tim grupama učesnici su ekstrovertnije vođe doživljavali kao manje otvorene za ideje i manje su se trudili.

Šta iz toga slijedi za vođe timova?

Obje studije su o jednostavnim poslovima koji se ponavljaju (dostava pizze i slaganje majica), a autori pišu da tek treba provjeriti važi li isti obrazac i za teže, složenije ili kreativne zadatke. Za praksu predlažu da manje ekstrovertni lideri aktivno podstiču inicijativu zaposlenih, a da lideri koji su po prirodi asertivni, tamo gdje su prijedlozi zaposlenih važni, pokušaju voditi suzdržanije i tiše. Dodaju da njihov eksperiment upućuje na to da ljudi mogu privremeno promijeniti obrazac ponašanja. Napominju i da nalaz možda važi samo za korisne prijedloge (u eksperimentu je prijedlog mogao poboljšati učinak) i da nisu ispitali kako tačno ekstrovertniji lideri drugačije reaguju na prijedloge.

Naša preporuka: ako vodite tim koji sam predlaže i mijenja način rada, više pitajte i slušajte nego što govorite. Recite šta ste uradili s prijedlogom, i kad ga niste prihvatili. Ako ste po prirodi tiši, ne morate glumiti nekoga drugog: tražite prijedloge i pokažite da ih koristite. Više o tome kako lideri vode ljude naći ćete u temi Liderstvo.

Treba li timu mješavina introverta i ekstroverta?

Šta kažu meta-analize

Miranda Peeters i saradnici s Tehničkog univerziteta u Eindhovenu i Univerziteta Twente u Holandiji su u meta-analizi (European Journal of Personality, 2006) ispitali da li su prosječan nivo pet osobina u timu i razlike među članovima povezani s učinkom tima. Analize su obuhvatile od 106 do 527 timova. Zaključak autora za ekstraverziju: ni prosječan nivo ni razlike među članovima nisu bili povezani s učinkom tima (veza razlika među članovima s učinkom bila je pozitivna, kako su autori očekivali, ali nije bila statistički značajna). Autori napominju da meta-analizom nisu mogli ispitati veze koje nisu pravolinijske, pa je ispitana samo pravolinijska veza. S boljim učinkom bio je povezan viši prosjek ugodnosti i savjesnosti, a veće razlike među članovima u te dvije osobine sa slabijim.

Matthew Prewett i saradnici sa Univerziteta Južne Floride (Human Performance, 2009) provjerili su teorije po kojima timu šteti kad je ekstraverzije u njemu što više, pa mu koristi mješavina. Dokazi za to su, pišu autori, mješoviti. Suzanne Bell (Journal of Applied Psychology, 2007) u sažetku meta-analize kao jake prediktore učinka tima u terenskim studijama navodi najniži nivo ugodnosti u timu i prosječnu savjesnost, otvorenost za iskustva, kolektivizam i sklonost timskom radu. Ekstraverziju sažetak ne pominje, ni u jednom smjeru; u laboratorijskim studijama veze ličnosti s učinkom tima bile su zanemarive.

Da li je važan udio ekstrovertnijih članova?

Barry i Stewart su našli da veza između udjela ekstrovertnijih članova i učinka grupe, kao i usmjerenosti grupe na zadatak, nije pravolinijska. Peeters i saradnici to čitaju tako da su najbolje radile grupe s umjerenim udjelom ekstrovertnijih članova; to je jedna studija sa studentima.

Šta to znači pri sastavljanju tima

Naša preporuka: za tim ne birajte ljude po tome jesu li introverti ili ekstroverti, jer za to u ovim istraživanjima nema čvrstog osnova. Tim sastavljajte po znanju i vještinama koje posao traži, a pažnju posvetite tome kako tim radi zajedno. Šta istraživanja kažu o tome, pisali smo u vodiču kako izgraditi jak tim.

Kako voditi sastanak da doprinesu svi?

Prema studiji MacLarena i saradnika, ko više govori, češće se izdvoji kao lider. Naša procjena je da na sastanku bez pravila riječ najčešće uzimaju oni kojima je lakše govoriti pred grupom, pa njihova ideja lako prođe prije nego što ostali kažu svoje. Savjeti u ovom dijelu su naša preporuka, ne nalaz istraživanja.

Prije sastanka

• Pošaljite dnevni red i materijal dan ranije, s pitanjem o kojem će se odlučivati. Ko voli prvo razmisliti, doći će spreman.
• Za važne teme tražite kratke pisane prijedloge unaprijed i na sastanku ih pročitajte prije rasprave.

Na sastanku

• Krug prije rasprave: za važne odluke svako redom ukratko kaže šta misli. Ko nema šta dodati, kaže to.
• Vi govorite posljednji, da vaše mišljenje ne usmjeri ostale.
• Prekinite onoga ko predugo govori, pristojno i isto za sve: „Hvala, da čujemo i ostale.“
• Za ideje koristite pisanje prije razgovora. Kako se to radi, opisali smo u vodiču o kreativnosti u timu.
• Na teško pitanje ne tražite odgovor odmah: dajte rok do kraja dana za pisani odgovor.
• Razlikujte neslaganje od svađe. Kad rasprava pređe na lično, prekinite je. Kako dalje, pisali smo u vodiču o konfliktu u timu.

Poslije sastanka

• Pošaljite kratak zapis s odlukama i rokom do kada se mogu poslati dopune.
• U razgovorima jedan na jedan pitajte one koji su šutjeli šta misle. Nekome je lakše reći nešto nasamo nego pred grupom.

Zašto MBTI ne služi za zapošljavanje?

MBTI je vrlo popularan test tipa ličnosti. Ljude svrstava u tip od četiri slova, po jedno za svaki od četiri para suprotnosti; jedan od tih parova je ekstraverzija i introverzija. Osim McCraea i Coste (vidi gore), kritični su i drugi recenzirani radovi:

• David Pittenger (Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2005) opisuje psihometrijska ograničenja zbog kojih treba biti vrlo oprezan sa zaključcima iz tipa od četiri slova. Zaključuje da MBTI možda još ne može potkrijepiti tvrdnje onih koji ga promovišu.
• Randy Stein i Alexander Swan (Social and Personality Psychology Compass, 2019) ocijenili su teoriju na kojoj MBTI počiva: da svako ima „pravi tip“ određen sa četiri para suprotnosti. Zaključili su da teorija ne odgovara poznatim činjenicama i podacima, da nije provjerljiva i da ima unutrašnje protivrječnosti.

I sam izdavač, The Myers-Briggs Company, u tekstu iz 2021., kojim odgovara na dokumentarni film „Persona“, piše da korištenje MBTI-ja za bilo kakvo zapošljavanje ili odabir kandidata smatra neetičnim i da ga ne odobrava, jer upitnik nije napravljen ni razvijan za to. To je stav izdavača, ne nalaz istraživanja.

Šta raditi umjesto toga?

Naša preporuka:

• Ne koristite MBTI ni slične besplatne testove s interneta za odluku o zapošljavanju, unapređenju ili rasporedu ljudi u timove.
• Ako pri zapošljavanju želite procjenu ličnosti, koristite samo upitnike razvijene i provjerene za odabir kandidata, uz psihologa, i samo uz razgovor i provjeru znanja i vještina.
• Ako tim radi radionicu o stilovima rada, učešće neka bude dobrovoljno, a rezultati ostaju osobi i ne ulaze u ocjenu rada.

Lista za provjeru

Lista je naša preporuka:

• Ljude ne dijelim na introverte i ekstroverte i ne procjenjujem ih po nastupu na sastancima.
• Kad tim predlaže, više pitam nego što govorim i kažem šta je bilo s prijedlozima.
• Materijal šaljem unaprijed, za važne odluke čujem svakoga, a ja govorim posljednji.
• Testove tipa ličnosti ne koristim za zapošljavanje ni za raspored ljudi.

Ostale tekstove o vođenju ljudi naći ćete u temi Upravljanje timom.