Teorije motivacije na poslu i šta o njima kažu istraživanja

Ukratko: Po našoj procjeni, od šest poznatih teorija motivacije istraživanja najviše podržavaju teoriju ciljeva i teoriju samoodređenja, s tim da su podaci o samoodređenju uglavnom korelacije iz upitnika. Maslowova hijerarhija ima slabu podršku, Herzbergovu podjelu osporavali su već 1967., a samoefikasnost je prema jednoj meta-analizi više posljedica ranijeg učinka nego uzrok budućeg. Savjeti na kraju su naša preporuka.

Vodič je za zaposlene, vođe timova, menadžere i HR u BiH. Nijedno istraživanje u njemu nije rađeno u BiH. Srodan podatak postoji u Eurofoundovom izvještaju o uslovima rada na Zapadnom Balkanu (2026.): u telefonskoj anketi koja je u BiH rađena od marta do jula 2021., 59,7% zaposlenih u BiH složilo se s tvrdnjom da za svoj rad dobija priznanje koje zaslužuje, a u EU 72,2%. Anketa ne mjeri motivaciju i ne provjerava ove teorije.

Više tekstova naći ćete u temi Motivacija i angažman.

Unutrašnja ili vanjska motivacija: šta je važnije?

Teorije motivacije često razlikuju unutrašnje razloge za rad (zanimljiv posao, postignuće) i vanjske (plata, bonus). U meta-analizi 40 godina istraživanja (Psychological Bulletin, 2014) Christophera Cerasolija, Jessice Nicklin i Michaela Forda, sa 212.468 učesnika iz škole, s posla, iz sporta i fizičke aktivnosti, unutrašnja motivacija bila je umjereno do snažno povezana s učinkom, i kad je podsticaja bilo i kad ih nije bilo. Bolje je predviđala kvalitet rada, a podsticaji količinu.

Edward Deci, Richard Koestner i Richard Ryan su u meta-analizi 128 eksperimenata s djecom i studentima (Psychological Bulletin, 1999) našli da su nagrade za učešće, završen zadatak ili rezultat smanjivale unutrašnju motivaciju, a pozitivna povratna informacija ju je povećavala. Prenos na posao je naša procjena, a o nalazu se dugo raspravlja: časopis je uz rad objavio dva komentara drugih autora i raspravu.

Naša procjena: bonus može pomoći količini posla, ali za kvalitet se ne oslanjajte samo na njega. Druge meta-analize o novčanim podsticajima daju drugačiju sliku, pa ta veza nije jednoznačna. Više o nagradama u firmi je u vodiču o motivisanju zaposlenih.

Maslowova hijerarhija potreba: zašto je popularna, a slabo potvrđena?

Abraham Maslow je teoriju objavio 1943. u časopisu Psychological Review. Po njoj su ljudske potrebe poredane po prioritetu: kad su niže potrebe relativno dobro zadovoljene, do izražaja dolaze više. Maslow navodi pet grupa: fiziološke potrebe, sigurnost, ljubav i pripadnost, poštovanje i samoostvarenje. U istom radu piše da taj redoslijed nije krut i da su kod većine ljudi sve osnovne potrebe istovremeno djelimično zadovoljene. Teoriju je, kako sam kaže, izveo najviše iz kliničkog iskustva.

Todd Bridgman, Stephen Cummings i John Ballard su u historijskom radu o Maslowovoj piramidi (Academy of Management Learning & Education, 2019) napisali da teorija ima malo podrške u empirijskim studijama, ali da je i dalje popularna, a tu popularnost drži poznata piramida. Prema njima, Maslow piramidu nikad nije nacrtao: prvi poznati prikaz piramide objavio je 1960. Charles McDermid, psiholog konsultant, u časopisu Business Horizons, po uzoru na stepenasti crtež Keitha Davisa iz 1957. Rad je historija ideje, ne novo istraživanje.

Šta kažu podaci iz svijeta?

Louis Tay i Ed Diener su u istraživanju u 123 zemlje (Journal of Personality and Social Psychology, 2011) ispitivali vezu zadovoljenih potreba i blagostanja (kako ljudi ocjenjuju svoj život i kakve osjećaje imaju). Veza blagostanja s pojedinom potrebom uglavnom nije zavisila od toga da li su druge potrebe zadovoljene, a to ne odgovara strogom redoslijedu kakav se teoriji često pripisuje, iako ga ni Maslow nije tvrdio (tumačenje je naše). Redoslijed u kojem su psihosocijalne potrebe bile zadovoljene bio je ipak prilično sličan među zemljama, dok je zadovoljenje osnovnih potreba i sigurnosti zavisilo od zemlje. Mjereno je blagostanje, ne motivacija na poslu, a broj ispitanika sažetak ne navodi.

Naša preporuka: plata i sigurnost posla nisu nevažni, ali ne čekajte da „niže“ potrebe budu potpuno riješene prije nego što ljudima ponudite zanimljiv posao, razvoj ili priznanje. Ni Maslow nije tvrdio da moraju biti.

Herzbergova teorija: motivatori i higijenski faktori

Frederick Herzberg je teoriju opisao u članku „One More Time: How Do You Motivate Employees?“ (Harvard Business Review, 1968, ponovo objavljen 2003.). Po njemu su faktori koji stvaraju zadovoljstvo poslom odvojeni od faktora koji stvaraju nezadovoljstvo: suprotnost zadovoljstvu nije nezadovoljstvo, nego odsustvo zadovoljstva.

• Motivatori (dio samog posla): postignuće, priznanje za postignuće, sam posao, odgovornost, rast ili napredovanje.
• Higijenski faktori (okolina posla): politika i administracija firme, nadzor, odnosi s ljudima, uslovi rada, plata, status i sigurnost. Loši stvaraju nezadovoljstvo, a dobri ga samo otklanjaju.

Teorija je nastala prije članka, iz ispitivanja događaja u radnom životu inženjera i računovođa. U članku Herzberg prikazuje zbir 12 istraživanja s 1.685 zaposlenih različitih zanimanja. Pitali su ih koji su događaji na poslu kod njih izazvali izrazito zadovoljstvo ili izrazito nezadovoljstvo. Od svih faktora uz zadovoljstvo 81% bili su motivatori, a od faktora uz nezadovoljstvo 69% higijenski faktori. To su postoci od navedenih faktora, ne od ljudi. Članak je Herzbergov opis vlastitih istraživanja u poslovnom časopisu, ne nezavisna provjera.

Šta su pokazale provjere?

Marvin Dunnette, John Campbell i Milton Hakel su u istraživanju sa šest grupa zanimanja (Organizational Behavior and Human Performance, 1967) napravili su po Herzbergovoj podjeli po 36 tvrdnji o zadovoljavajućim i nezadovoljavajućim situacijama na poslu, a ispitanici su njima opisivali situacije koje su ranije doživjeli. Autori su zaključili da je Herzbergova teorija „grubo pojednostavljen“ prikaz: i zadovoljstvo i nezadovoljstvo mogu dolaziti iz sadržaja posla, iz okoline ili iz oboje. Postignuće, odgovornost i priznanje bili su važniji i za zadovoljstvo i za nezadovoljstvo od uslova rada, politike firme i sigurnosti. Uz pregled drugih tadašnjih istraživanja predložili su da se teorija napusti. Koje su grupe učestvovale i koliko ljudi, sažetak ne navodi.

Naša preporuka: ne oslanjajte se na podjelu po kojoj plata i uslovi ne mogu motivisati, a sam posao ne može razočarati. Lista motivatora ostaje korisna kao podsjetnik, a priznanje je važno i kod Herzberga i kod Dunnettea i saradnika.

Vroomova teorija očekivanja: isplati li se trud?

Victor Vroom je u knjizi Work and Motivation (1964) motivaciju objasnio s tri dijela: očekivanjem da će trud dovesti do dobrog učinka, uvjerenjem da će učinak donijeti određen ishod (instrumentalnost) i vrijednošću koju taj ishod ima za osobu (valencija).

U meta-analizi 77 studija (Journal of Applied Psychology, 1996) Wendelien Van Eerde i Henk Thierry poredili su Vroomove modele i njihove dijelove s pet vrsta ishoda: učinkom, trudom, namjerom, sklonošću i izborom. Ukupno uzevši, prosječne korelacije bile su nešto niže nego u ranijim opisnim pregledima. Ko su bili učesnici studija i u kojim zemljama, sažetak ne navodi.

Naša preporuka: recite unaprijed šta se nagrađuje i kako, a zatim održite riječ. Ako ljudi ne vjeruju da će trud biti primijećen i nagrađen nečim što im je važno, teorija predviđa manje truda.

Teorija ciljeva: šta je potvrđeno?

Edwin Locke i Gary Latham su u pregledu 35 godina istraživanja o ciljevima (American Psychologist, 2002) napisali da su konkretni i zahtjevni ciljevi dosljedno vodili boljem učinku nego poziv ljudima da „daju sve od sebe“. Istraživanja koja pregledaju rađena su u laboratoriji, u simulacijama i na terenu. Pregled su napisali sami autori teorije. Ciljevi djeluju bolje uz povratnu informaciju o napretku. Najzahtjevniji ciljevi vodili su najvećem trudu i učinku, a učinak je stao ili pao tek kad su ljudi došli do granice svojih sposobnosti ili odustali od cilja. Kad je zadatak za nekoga složen, cilj učenja može biti bolji od cilja rezultata.

Skraćenica SMART, s kojom se teorija ciljeva često miješa, nije iz ovog pregleda. Predložio ju je konsultant George T. Doran 1981. u časopisu Management Review, kao savjet menadžerima, bez istraživanja. Šta slova kod njega znače i šta kritičari kažu o SMART-u, opisali smo u vodiču o navikama za bolji rad.

Samoefikasnost: vjera u sebe ili posljedica uspjeha?

Albert Bandura je teoriju samoefikasnosti objavio 1977. u časopisu Psychological Review, u radu o promjeni ponašanja u terapiji. Samoefikasnost je, po njemu, uvjerenje osobe da može uspješno uraditi ono što je potrebno za određen ishod. Bandura pretpostavlja da to uvjerenje određuje koliko će se osoba truditi i koliko dugo istrajati, a kao posebno snažan izvor navodi vlastito iskustvo uspjeha; uvjeravanje riječima je slabije.

Alexander Stajkovic i Fred Luthans su u meta-analizi 114 studija (Psychological Bulletin, 1998), s ukupno 21.616 učesnika, našli prosječnu korelaciju samoefikasnosti i radnog učinka od 0,38. To je veza, a ne dokaz da samoefikasnost podiže učinak.

Da li samoefikasnost podiže učinak?

U meta-analizi (Journal of Applied Psychology, 2007) Timothy Judge i saradnici uzeli su u obzir i ličnost, inteligenciju i iskustvo. Doprinos samoefikasnosti učinku tada je bio relativno mali. Samostalan doprinos imala je u jednostavnim poslovima i zadacima, ali ne i u srednje složenim i složenim.

Traci Sitzmann i Gillian Yeo su u meta-analizi (Personnel Psychology, 2013) objedinili studije koje su iste ljude mjerile više puta; ko su bili učesnici, sažetak ne navodi. Veza samoefikasnosti i učinka unutar iste osobe iznosila je 0,23, ali je, kad su uzeli u obzir trend kroz vrijeme, pala na 0,06 i nije bila značajna. Veza ranijeg učinka i kasnije samoefikasnosti iznosila je 0,40, a uz istu kontrolu 0,30. Autori zaključuju da je samoefikasnost prije svega posljedica ranijeg učinka, a ne ono što pokreće budući učinak.

Naša preporuka: i Bandura i meta-analiza Sitzmann i Yeo upućuju na to da vjera u vlastite sposobnosti raste iz iskustva uspjeha, pa ljudima dajte priliku da uspiju umjesto da ih samo hrabrite: nov posao u koracima koje osoba može savladati, pa sve teže. Kako veliki posao podijeliti na takve korake, opisali smo u vodiču o mikrozadacima.

Teorija samoodređenja: autonomija, kompetentnost i povezanost

Richard Ryan i Edward Deci, autori teorije, su u preglednom radu (American Psychologist, 2000) opisali tri urođene psihološke potrebe: kompetentnost, autonomiju i povezanost. Kad su zadovoljene, prema autorima, ljudi su više motivisani iznutra i psihički zdraviji, a kad su osujećene, motivacija i dobrobit opadaju. U pregledu istraživanja na poslu (Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2017) Deci, Anja Olafsen i Ryan razlikuju autonomnu motivaciju (osoba posao radi jer joj je zanimljiv ili ga je prihvatila kao svoj) od kontrolisane (iz pritiska izvana ili iznutra).

Šta pokazuju meta-analize?

Anja Van den Broeck i saradnici su u meta-analizi 99 studija sa 119 uzoraka (Journal of Management, 2016) našli da je svaka od tri potrebe pozitivno povezana s mjerama učinka i truda. Prosječne korelacije s učinkom u radnim zadacima bile su 0,23 za autonomiju, 0,33 za kompetentnost i 0,21 za povezanost. Autori upozoravaju da se velika većina podataka zasniva na samoprocjeni i na mjerenju u jednom trenutku, pa veze mogu dijelom poticati od načina mjerenja, a smjer uzroka ostaje otvoren.

Gavin Slemp i saradnici (među njima i Ryan) su u meta-analizi 72 studije (Motivation and Emotion, 2018), s 83 uzorka i 32.870 učesnika, ispitivali podršku autonomiji od nadređenog, onako kako je opažaju zaposleni. Takva podrška bila je jako i pozitivno povezana s autonomnom motivacijom za rad, a s kontrolisanom nije bila povezana. S učinkom je bila umjereno povezana (0,25), jače kad su zaposleni sami ocjenjivali svoj učinak (0,35) nego kad su ga ocjenjivali drugi ili je mjeren objektivno (0,15). Veze se nisu razlikovale po zemlji uzorka. Studije su uglavnom mjerile u jednom trenutku, pa veza može ići u oba smjera.

Naša procjena: zato je sigurnije reći da autonomija, kompetentnost i povezanost idu uz bolju motivaciju nego da je stvaraju.

Šest teorija u jednoj tabeli

Izvori: Maslow 1943, Bridgman i saradnici 2019, Tay i Diener 2011, Herzberg 1968, Dunnette, Campbell i Hakel 1967, Van Eerde i Thierry 1996, Locke i Latham 2002, Bandura 1977, Stajkovic i Luthans 1998, Judge i saradnici 2007, Sitzmann i Yeo 2013, Van den Broeck i saradnici 2016 i Slemp i saradnici 2018. Opisi u tabeli su naši sažeci tih radova.

Šta menadžer može uzeti iz ovih teorija?

Naša preporuka, izvedena iz nalaza iznad:

• Cilj i povratna informacija. Umjesto „dajte sve od sebe“ dogovorite konkretan i zahtjevan cilj i redovno recite osobi koliko je blizu. Kako postaviti ciljeve i pratiti napredak, opisali smo u vodiču o ciljevima i praćenju napretka.
• Izbor u načinu rada. Objasnite zašto je zadatak važan i, gdje možete, ostavite osobi da sama odluči kako će ga uraditi.
• Priznanje za postignuće. Recite konkretno šta je osoba dobro uradila. U eksperimentima s djecom i studentima koje su objedinili Deci i saradnici pozitivna povratna informacija povećavala je unutrašnju motivaciju; da isto važi na poslu, to je naša procjena.